洛杉矶讯
随着2019年的到来，新的联邦加班费法规也将随即出台，而这一变化将使数百万美国雇员获取得到加班费的资格，这也意味着雇主的雇佣成本在未来也会急剧上涨。
郑博仁联合律师事务所整理了最新的联邦加班费规定，帮助雇主应对。根据加州法律，所有的企业员工都应享有最低工资的待遇，加班费、及用餐和休息时间的保障，即：“非豁免员工”。除了经理管理级别，专业人士和行政人员，也称：“豁免员工。” 此外，工会员工还需依照工会合约而定。
美国劳工部(DOL)已发布规则制定建议通知，这意味着该政府部门计划，在2019年制定关于加班费的新规则。具体而言，劳工部计划重新评估被视为“加班费豁免”的员工的收入水平，意即指那些无法获得加班费的员工。该规则还将重新定义计算未来薪资水平的过程。
提高收入水平门槛，可以扩大有资格获得加班费的员工人数，包括以下员工类别：
• 高管类——如项目经理和副总裁。
• 行政员工——如会计师、营销人员、和公关代表。
• 专业人士——如律师、牙医、和作家。
因此，如果雇主雇用了一名秘书、一名文案、一名牙科助理，或其他先前获得豁免的员工，如果他们的收入低于即将签发的收入水平门槛，则可能不再获得豁免。
先前关于加班费是什么规定？
雇主需要遵守《劳工公平标准法》。该法规定，作为管理人员和具有某些“专业技能”，如医学等受到专业学位或培训的特定领域的员工，如果其薪资收入如下，则可获得加班费豁免：
• 每周超过455美元；或
• 每年超过23,660美元。
奥巴马时代的规定使以上的标准一度翻倍，其要求雇主向员工支付加班费，除非他们的收入如下：
• 每周超过913美元；或
• 每年超过47,476美元。
而这一提高收入水平门槛将使超过400万的员工有资格获得加班费。
但该法案于2016年11月被一名德州联邦法官裁定无效。该法官裁定，劳工部通过大幅增加收入限额，并将加班费豁免完全基于个人收入，超越了其权限。商界团体对这项裁决表示欢迎，并表示，这将迫使资金短缺的雇主减少其员工工作的时间，员工将为此付出昂贵的代价。
由于这一变更，从那时起，雇主就加班费规则的未来变化，对如何计划工资发放一直处于不确定状态。根据奥巴马政府的规定，许多企业主已经对他们的工资成本上涨作出预算，这使得其在需要时，可以相对容易地做出变化。
该案件在德州的第五联邦巡回上诉法院目前正在接受处理中，但已被暂时搁置，直到劳工部开始制定关于收入水平门槛的新规则。
企业应该如何准备？
目前还不清楚新规则对收入水平门槛究竟会有哪些具体变化，但特朗普执政下的劳工部已表示，加班费资格可能会扩大到某类员工。
去年，美国劳工部部长阿科斯塔，在国会听证会上建议，强制性加班费的最高限额，应该增加到33,000美元左右。此举将在现行规则与奥巴马的大规模扩张之间达成妥协。其他人则认为，无论收入水平门槛如何，行政、管理或专业工人都可以获得豁免。
劳工部将于2019年3月启动规则制定流程。
雇主应该如何应对？
有代表南加州上百家知名大中小企业的商业劳工法知名审判出庭律师事务所——郑博仁联合律师事务所的资深合伙人，郑博仁律师在接受采访时就表示，建议对如果业务可能受到加班费收入水平门槛上升波及影响的雇主，可以采取一些相应措施，来避免因额外费用而遭受的损失：
• 首先，检查一下您团队的工资水平，确保您遵守现行的联邦规定（如果他们每周的工资少于455美元，那么需要确保他们每周工作超过40小时的部分获得加班费）。
• 接下来，在改变薪酬时，可以与员工共同探讨，达成协议。雇主可以考虑：
1）给他们加薪并制定一个不会产生加班费的时间表。
2）保持员工的工资相同，并为更多的加班时间做预算。
• 如果您的行政、管理、和专业员工有资格获得加班费，如果他们经常长时间工作，建议考虑增加他们的工资，以超过新的门槛，做好预算，这可能会比加班费便宜。
• 如果工资水平上升并使您的大部分团队得不到加班费豁免，可以考虑雇用更多员工来分散工作，并避免员工加班时间的减少。
