【美国新闻速递】庞可阳 洛杉矶报道
美国大选投票即将尘埃落定，民众和企业也逐渐将重心转移回正常的工作和生活中。那么从房地产、教育到刑事法规、医疗、科技，华人对加州的哪些法律法规仍存在误区和不理解？
《美国新闻速递》携手郑博仁联合律师事务所推出「有“权”华人必读」专题节目，总编刘茁对话美国联邦最高法院出庭律师、前检察官郑博仁，深度解析加州民众和企业主如何知法懂法，维护自己的权利。
第11期：有“权”华人必读：加州性骚扰案有多奇葩？实例解读！
郑博仁律师本期深度解读加州的性骚扰法律和误区。郑博仁表示，许多业主可能以为新冠疫情期间，加州原本的法律可以停止实施，而性骚扰法律便是最容易产生误区的。
郑博仁建议企业雇主，需遵守加州劳工法规定，雇主每两年提供职场性骚扰防治训练课程给公司主管以符合AB1825的规定，即使员工未达五十名的中小企业也应多吸收相关资讯。
1. 什么是性骚扰？
性骚扰是指在工作场所中，有人对您表达任何不受欢迎的性关注。它是和性有关的歧视，属于非法的行为。性骚扰包括对一个人身体或性行为评头品足、色情笑话、要求得到性好处、被逼约会、毛手毛脚、色迷迷的目光、下流姿态、张贴贬低妇女的海报、性侵犯或强奸。性骚扰者可能是雇主、主管、同事，或顾客，当中可以涉及同性或异性。
性骚扰主要分两类﹕1)“付出代价 (quid pro quo)”和 2)“敌对工作环境 (hostile work environment)”。 “付出代价”是指员工被逼付出某些代价，以换取和工作有关的利益。举例，一个员工可能觉得要忍受被骚扰的行为，否则就有工作上的麻烦。这些骚扰者可以用威迫或暗示的手段落逼员工就范。 “敌对工作环保境”的骚扰是指骚扰者用一些不必要的有色情成分的行为，去干扰员工的工作表现，或恶意制造成工作场所充满压迫、攻击、不友善的气氛。
2. 雇主是否有责任防止性骚扰的发生？
是。每一位雇主都有责任为员工提供一个没有骚扰的良好工作场所，当员工有性骚扰投诉讼时，也要认真调查及处理。加州法例规定，每一个雇主都有责任主动去防范工作场所的骚扰，他们可以采取的措施包括在工作场所张贴禁止骚扰和歧视的海报，以及对员工派发有关性骚扰的资料。
3. 法律是否会保护员工不受性骚扰？
联邦和加州法律都禁止性骚扰。加州平等就业房屋法（简称 FEHA）明文禁止性骚扰。一些行为虽然没有性的成份，但明显对个人的性别持敌对态度，对怀孕或分娩有骚扰行为等都是被禁止。所有雇主，不论公司规模大小，都受到 FEHA 禁止工作骚扰这项法例的监管约束。宗教性团体不受此法例约束。 FEHA 保护的对象包括在职员工和工作申请人。性骚扰受害者除了可以告骚扰者外，也可以告雇主。如果员工在 FEHA 胜诉，其除了可以得回工资和福利损失，也可以要求得到情绪困扰的赔偿，对犯法者进行惩罚性损失赔偿，复职或升职，以及律师费。
联邦法律中，有 1964 年实施的公民权益法 (Civil Rights Act) 第七条（简称 第七条）禁止任何和性有关的歧视，包括性骚扰和以性别有关的骚扰。所有雇有 15 名员工以上的雇主都受这条法例监管，这条法例保护的对象包括在职员工和工作申请人。性骚扰受害者除了可以告骚扰者外，也可以告雇主。如果您根据这条法例赢了官司，能得到的赔偿将会与FEHA 官司类似。这些法例也禁止性暴力—故意或粗暴接触任何“私处”—也包括跟踪。一些性骚扰受害者可以提出的法律诉讼包括﹕情绪打击受损、非法禁锢、侵犯私隐、诽谤、或暴力侵犯和殴打。受害人也可以对施暴者提出暴力侵犯、殴打、试图强奸，或强奸等刑事起诉。
4. 如果我同时因为种族、国籍、或者其他原因受骚扰，该怎么办？
一个人基于什么原因被骚扰有时很难厘定。举例，一个有色人种妇女被骚扰可以是因为她的性别，或者是她的种族，她或者觉得两者都有。法庭通常是不会认可一些对特定人选没有针对性的诉讼（例如主管只骚扰黑人妇女，不会骚扰白人妇女和黑人男人）。如果出现这种情况，受害人最好在性骚扰或种族骚扰中，选定一样带上法庭，她或者可以提出两项独立的诉讼，总好过将两者混为一起。
5. 性骚扰发生在我身上时，应该怎么办？
非正式行动请记住，您无需因为受到性骚扰而自责；它是不受欢迎的性关注。回避这些骚扰行为并不能解决问题，相反它只会变本加厉。首先要和性骚扰者就他\她的行为直接对话。清楚指出他们的行为是不受欢迎，并要求他们停止不当行为。如果您觉得和性骚扰者独处感到不自在或害怕，用书写的形式也是一个好方法（一方面为对方的性骚扰行为保留书面证明）。这封信应该详细写出事实，包括事件发生的日期（接近日期）、地点、事件过程描述。形容你对这些事的反应（愤怒、恶心、害怕、尴尬等）和对发生这些事的感想。清楚写明你对以后交往接触的要求。 （“我希望我们的关系止于工作上的交往”，“我希望以后和另一个主管工作”，“我不希望你再触摸我或再谈及我的身体”）将信件保留一份副本。
如果骚扰持续，您就要为自己建立一个支援网络，将骚扰事件告诉您的朋友及家人。将骚扰事件做文件纪录，记下每次事件发生的日期、时间、地点、事件详细情形、包括有没有证人。保留和骚扰者有关的信件、电邮、录音留言和相片。将骚扰行为做文件纪录，将来您指控骚扰者时，能有凭有据。将事件告诉可信赖的同事。如果您知道其他同事也受到同样的欺负，可以联同一起提出投诉，那么投诉更快受到重视。请求同事多留意事件，因为有证人作证时，您的投诉将会更加有力。公司调停程序和您的主管（不是骚扰您的那一位）或其他经理讲出骚扰事件。您可以和公司人事部，或公司的平等工作机会的职员讲出骚扰事件。如果您是工会成员，也可以将事件告诉给工会代表。了解您的雇主是否有性骚扰政策，如果有，要求拿取一份副本。按照公司的调停程序做。您的雇主应该客观地调查任何性骚扰投诉，然后积极地采取行动及补救方法。如果以上的行动都是无效，您可以进行正式的性骚扰诉讼。您可以到加州平等工作及房屋部(简称“DFEH”)提出一项违反 FEHA 法的性骚扰诉讼。您必须在性骚扰事件发生一年内提出诉讼。 DFEH 会进行调查及尝试调停和解。如果 DFEH 确认指控成立及和解失败，它就会正式草拟它的起诉书，起诉雇主和骚扰者，在转到平等工作及房屋委员会前举行聆听会，或代表您进行诉讼。另一个方法是到平等工作机会委员会(EEOC)提出违反第 VII 条禁性骚扰法例的诉讼。您必须在性骚扰事件发生 300 天内提出诉讼。和 DFEH 一样，EEOC 会进行调查及尝试调停和解。如果 DFEH确认指控成立，它会举行聆听会或进行法律诉讼。在完成所有 DFEH 或EEOC 管理的程序后，您就可以到所属的州或联邦法庭提出性骚扰诉讼。
6. 如果我因为提出投诉而被解雇，该怎么办？
FEHA 和第 VII 条法例同样禁止因为您进行性骚扰投诉（无论是个人投诉或为同事出头），雇主对员工采取的任何报复或负面的工作行动。非法的报复行为包括解雇、将骚扰行动升级、恶劣工作编排、负面工作评级、拒绝提供升职或福利。如果雇主因为员工对性骚扰事件投诉，而对其采取报复行动，员工可以根据 FEHA 或第 VII 法进行申诉。在任何报复事件发生后的一年内，员工都可以进行申诉。如果您不是被解雇，而是选择辞职，您可以用当时的工作环境是任何一个正常人都不能忍受，您是“被逼辞职”为理由提出申诉。
7. 我的移民身份是否会对性骚扰诉讼造成影响？
无论是有工作身份的工人或无证劳工都是受到 FEHA 和第 VII 法例，有关性骚扰申诉权的保障。但是，如果申诉人属于无证劳工，特别是涉及报复事件，她在提出性骚扰申诉前，最好先咨询这方面的律师，先了解后果再决定如何做。
8. 我可以从什么地方获得帮助？
如果您需要得到免费的工作性骚扰或其他工作有关的法律咨询，请和工人权益咨询中心(Worker’s Rights Clinic)联络，电话是 415-864-8208。您也可以到加州平等工作及房屋部查询有关性骚扰，性歧视察申诉的资料，电话是800-884-1684（TDD 916-324-1678），或致电联邦平等工作机会委员会，电话是800-669 -3362（TDD 800-800-3302）。如果您是工会成员，可以透过工会代表得到这方面的协助或资料。您也可以联络妇女支援团体，例如当地的女青年会（YWCA），强奸危机中心，或适合您种族或团体的妇女支持组织。
以往性骚扰的发生多半是女性员工被骚扰，但渐渐的男性员工被骚扰的案件也开始增加。此外，所谓的职场骚扰可广泛的包括性别，年龄，肤色等，因此公司的主管及经理级以上员工都应该接受防治教育。以了解正确的骚扰事件发生时的处理方式及预防。
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